劳动纠纷中十大注意事项与十大误区

发布时间:2020-08-08 16:53上一篇:入了股在公司上班一直不给发工资,也没分红怎么办? |下一篇:2020年疫情期间不上班是否有工资拿?

劳动纠纷
 

  劳动纠纷中这十种情况你不注意败诉高达100%

  1.不签订劳动合同
  2008年颁布实施的《劳动合同法》首次做出了“工作满一个月未签书面劳动合同,用人单位需支付双倍工资”的规定。
  很多企业尤其是中小企业主不知道法律的规定,或者以为不签劳动合同就可以随时解雇员工,不需要给员工上社会保险,可以避免法律责任,所以都不愿意员工签订书面劳动合同。这种情况下,只要员工能证明自己和企业存在劳动关系,那么企业几乎百之百的需要支付未签合同的双倍工资差额。
  2.劳动合同遗失或被员工带走,企业无法证明签过劳动合同
  还有些企业,虽然与员工签订了劳动合同,但由于其公司管理不严,导致劳动合同遗失或者被员工离职时拿走由企业保管的劳动合同。当员工向企业主张双倍工资差额时,企业无法证明已经事实上签过了劳动合同,从而败诉。
  3.劳动合同到期后继续工作却没有续签劳动合同
  有些用人单位以为与劳动者签订一份劳动合同之后就完事大吉,没有注意合同是否到期,或者虽然注意到合同到期了但不以为意,从而导致当员工与企业发生矛盾时,员工以没有续订书面劳动合同为由要求用人单位支付工资时,用人单位只能承担不利的法律后果。
  4.未约定试用期员工录用条件
  大部分企业都知道,员工不符合录用条件是《劳动合同法》规定的试用期内企业解除劳动合同的法定条件。所以,当员工以违法解除劳动合同为由,将企业告上劳动仲裁庭时,企业大多主张其辞退是因为员工不符合录用条件。
  然而,当仲裁员要求企业出示证明员工不符合录用条件的证据时,企业却什么也拿不出来,因此被认定为违法解除。造成这种囧境的主要原因是用人单位未在合同或规章制度里约定试用期员工的录用条件,从而也就无法证明员工不满足录用条件了。
  5.规章制度未公示
  很多企业为了规范员工的行为,制定了完善的规章制度。但依据劳动合同法相关规定,规章制度需经过民主程序制定且经过公示方能对员工生效。当企业援引该未公示规章制度与劳动者解除合同时,在劳动纠纷中就会因为该规章制度未公示而不被仲裁或法院认可。
  6.规章制度虽经公示但未保留证据
  有时企业明明已经将制定规章制度公示了,甚至还实际适用了很久,但由于其未留下公示的证据,一旦员工不承认企业通过合理方式公示了该规章制度,企业同样要面临规章制度不被仲裁或法院认可的困境。
  7.考勤记录未经员工签字确认
  很多企业都在公司规章制度或者劳动合同里写明了,旷工或经常迟到是严重违反公司规章制度的行为,企业有权解除劳动合同。但由于很多企业的考勤是人工考勤,只有员工自己或者负责考勤人员的签字,却没有员工的签字确认。由于该证据极易被伪造,所以一旦员工不认可该考勤的真实性,这种人工考勤就无法作为证据使用,从而使企业的解除劳动合同的行为没有事实依据而被认定为违法。
  8.以不能胜任工作或客观情况发生重大变化为由解除劳动合同的程序不合法
  劳动合同法第四十条规定了企业可以员工不能胜任工作为由解除劳动合同,而企业常常容易在适用该条款解除劳动合同时,忽略了法条还规定了一个前置条件即:经培训或调整工作岗位。经培训或调整工作岗位是适用的不能胜任工作解除劳动合同的前提,不满足这个前提就会被仲裁机构或法院认定为违法解除劳动合同。
  同理,当时用客观情况发生重大变化为由解除劳动合同时,也存在一个与劳动者协商变更劳动合同不能达成一致的前提,如果用人单位未履行该前置程序,同样会被认定为违法解除。
  9.解除劳动合同的决定或其他文书未送达员工
  企业在做出解除劳动合同的决定后,常常因为员工已经离开了企业或者当面送达给员工时被拒收,就没有采取其他措施向员工送达并保留送达的证据。根据民法的一般原则,意思表示要送达才发生效力,所以未送达的解除劳动合同通知即未发生法律效力。所以当企业提交的解除劳动合同的决定作为双方劳动关系已经解除的证据时,只要员工否认收到了该决定,仲裁机构和法院即会因为该决定没有送达而不予认可。
  同理,其他的法律文件如没有送达员工,同样不会被仲裁机构或法院认可。
  10.滥用解除权
  很多企业常常以如“与企业发展方向不符”、“不符合企业文化”等一些自以为很合理的理由解除与员工的劳动合同,在仲裁或诉讼依然认为自己的决定合理合法。
  事实上,劳动法及劳动合同法对企业解除劳动合同的理由及程序做出了严格限定,任何不是依据劳动法或劳动合同法规定解除劳动合同的行为均是非法的,这种解除行为,当然会被认定为违法解除劳动合同,承担不利后果。

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  劳动纠纷中十大常见法律误区

  1.诉求都属法院受理范围
  案例:王某起诉某科技公司,称该公司未依法为其缴纳养老保险,导致到法定年龄无法办理退休。最终,法院以王某的请求不属于人民法院受理劳动争议案件的范围为由,裁定驳回其起诉。
  释法:按照现行的法律规定,劳动者要求补缴社会保险的,应向劳动监察部门、社会保险经办机构提出,该请求不属于人民法院受理劳动争议案件的范围。
  2011年7月之后,用人单位未为农业户籍劳动者缴纳社会保险的,劳动者亦应向上述机构主张补缴,法院不再受理其关于损失赔偿的请求。此外,要求补正人事档案内容、要求办理退休手续、要求确认工龄等请求,亦均不属于人民法院受理劳动争议案件的范围,不应向法院提出。
  2.法定时效无期限
  案例:张某于2008年5月入职某物资公司,双方未签订书面劳动合同。2011年6月,张某从该公司离职,并于当月申请劳动仲裁,主张2008年6月至2011年6月期间未签订书面劳动合同的双倍工资差额。最终,法院以张某的请求超时效为由,判决驳回其诉讼请求。
  释法:依据法律规定,用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同,用人单位无需再向劳动者支付双倍工资,亦即本案中张某只能主张2008年6月至2009年5月期间未签订劳动合同的双倍工资差额。
  3.自愿放弃权利可再主张
  案例:刘某于2009年10月入职某物业公司,双方当时未签订书面劳动合同。2010年5月,经物业公司提出,双方补签了劳动合同,合同期限为2009年10月至2011年9月。2010年7月,刘某因故离职,起诉该物业公司主张2009年11月至2010年4月期间未签订劳动合同的双倍工资差额。最终,法院驳回刘某的诉讼请求。
  释法:法律要求用人单位与劳动者签订书面劳动合同,其根本目的在于保护劳动者的合法权益。通常,如果劳动者与用人单位就劳动合同的补签问题已达成合意,补签的劳动合同中将用工期限追溯到了用工之日,除非劳动者能够举证证明补签劳动合同时的倒签行为并非其真实意思表示,否则应视为劳动者已自愿放弃索要双倍工资的权利,其再要求双倍工资的,不应予以支持。
  4.未经工伤认定主张权利
  案例:李某系某建筑公司员工,2010年11月因工伤回家治疗休养,建筑公司向其支付工资及医疗费等,直至2012年4月双方发生矛盾,李某起诉至法院要求建筑公司向其支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金与一次性伤残就业补助金等。因李某未经社会保险行政部门进行工伤认定,法院最终裁定驳回其起诉。
  释法:劳动者因工负伤的,用人单位应在30日之内向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请;如用人单位拒绝为劳动者申请,劳动者在一年之内可自行申请认定工伤。人民法院受理劳动者因工伤待遇而产生的劳动争议,以劳动者已进行工伤及伤残等级认定为前提。在社保行政部门未作出工伤认定结论的情况下,劳动者向法院起诉主张工伤待遇的,人民法院不予受理(或受理后驳回起诉)。
  5.诉讼中己方不用举证
  案例:赵某于2010年1月至2012年5月期间在某外贸公司工作,于2012年7月申请劳动仲裁,主张工作期间延时及休息日加班费,但未提供任何证据。外贸公司则称其公司严格执行每周5天、每天8小时的工作时间,并提供了与赵某签订的劳动合同、单方制作的考勤表的证据反驳赵某的主张。最终,法院以证据不足为由,判决驳回赵某的诉讼请求。
  释法:法律规定,劳动者主张加班费的,应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据,用人单位不提供的,由用人单位承担不利后果。即便劳动者不能提供充分的证据,也应提供较为完整的、初步的证据,如考勤卡原件、考勤表复印件、证人证言、工资条等等。
  6.劳动者可随时主张权利
  案例:朱某于2008年1月至2012年12月期间在某公司工作,于离职当月申请劳动仲裁,要求该公司向其支付工作期间未休带薪年假的工资。该公司称每年均已安排朱某休带薪年假,但未举证。朱某亦未就其未休带薪年假,亦未享受未休带薪年假工资的主张提供证据。最终,法院判决该公司向朱某支付2011年、2012年未休带薪年假工资,驳回了朱某的其他诉讼请求。
  释法:依据规定,发生劳动争议,当事人对自己提出的主张有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的,用人单位应当提供;用人单位不提供的,应当承担不利后果。对于用人单位保存劳动合同文本、工资支付凭证、考勤记录等,现行规定均要求了2年的保存期间,用人单位在此期限之内应承担举证责任。如诉讼请求针对2年之前提出,则需要劳动者举证。
  7.对劳动报酬约定笼统
  案例:钱某于2010年2月至2012年7月在某培训学校工作,双方签订有书面劳动合同,该合同未明确约定钱某的月工资标准,只是约定“不低于北京市最低工资标准”。根据钱某的工资存折转账记录,钱某每月的收入不固定,大体在4000元左右。钱某离职后申请劳动仲裁,要求该学校支付加班工资并按照月工资4000元的标准向其支付解除劳动合同的经济补偿金等。该学校则称钱某的月工资为2000元,其余为加班工资,即钱某加班工资已经支付,解除劳动合同的经济补偿金亦应按照2000元的标准计算。最终,法院驳回钱某关于加班工资的请求。
  释法:按照现行法律规定,员工工资标准及发放情况等应由用人单位来举证,但如本案例中的情况,用人单位提交的工资表显示金额与劳动者的实发工资数额相符,考勤记录亦显示存在劳动者所述加班情况,在关于工资构成双方说法不一致的情况下,法院很难仅凭劳动者的陈述就采信其主张。如果劳动合同对劳动报酬有明确的约定,本案例中的争议则完全可以避免。
  8.女职工“三期”禁止解雇
  案例:徐某系某公司会计,工作期间怀孕。此期间,徐某多次违反公司对财会人员的制度要求,情节较为严重。该公司以徐某严重违纪为由将其辞退。徐某认为,其处于怀孕期间,即便违纪公司也不能与其解除劳动合同,故要求公司支付违法解除劳动合同的经济补偿金。最终,法院判决驳回徐某的诉讼请求。
  释法:按照《劳动合同法》规定,女职工在孕期、产期、哺乳期的,用人单位不得依照该法第40条、第41条的规定解除劳动合同,但是这种辞退限制只针对上述两条“无过错性辞退”和“经济性裁员”两种情况,并非意味着绝对的单方解除限制。如案例所述,如果劳动者被证明存在严重违纪行为,用人单位可依法与劳动者解除劳动合同,并不受女性职工处于“三期”的限制。
  9.个人原因离职能讨补偿金
  案例:金某系某机械公司职工,2009年7月入职。工作期间,该公司未为其缴纳社会保险。2012年1月,金某向该公司提出辞职。在离职申请表上,金某填写的离职理由为“个人原因”。2012年5月,金某申请劳动仲裁,称因该公司未为其缴纳社会保险,其提出辞职,并依据《劳动合同法》之规定要求该公司支付解除劳动合同的经济补偿金。最终,法院驳回金某的诉讼请求。
  释法:依据《劳动合同法》的相关规定,用人单位存在未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等情况的,劳动者可以提出解除劳动合同,并可要求用人单位支付解除劳动合同的经济补偿金。若劳动者以“个人原因”、“身体原因”、“家庭原因”等理由申请离职,并在此后以用人单位欠发工资、欠缴社保等为由要求支付解除劳动合同经济补偿金,一般是难以得到支持的。
  10.拥有随时解除劳动合同权
  案例:谢某系某商业公司销售部经理,与该公司签订有期限2009年1月1日至2013年12月31日的固定期限劳动合同。该合同约定,如果合同履行期间谢某提出辞职,应提前一个月提出,经公司批准后办理各项工作交接方可。2011年7月25日,谢某向该公司递交辞职申请,在公司尚未批准且未办理工作交接的情况下,谢某于次日即不来上班,并跳槽到另外一家公司工作。后该公司提起劳动仲裁,要求谢某赔偿其公司造成的经济损失5万元。诉讼中,谢某称其作为劳动者有随时解除劳动合同的自由,劳动法并无强制劳动的规定,故其无需向公司赔偿任何损失。最终,法院酌情判决谢某向该公司赔偿经济损失2万元。
  释法:《劳动合同法》规定,劳动者提前30日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。但是,劳动者的单方解除权也并不是绝对的自由,法律之所以有时间方面的限制,就是为了保证用人单位能有合理时间来寻求接任者,保证公司业务开展的延续。如果用人单位能够提供较为充分的证据证明其因劳动者的突然离职行为受到经济损失,法院一般会支持其关于损失赔偿的请求。

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