多个用工关系中发生劳动争议该如何解决?

发布时间:2020-09-07 17:03上一篇:小产权房买卖常发生的纠纷及小产权房买卖伴随着的风险 |下一篇:被继承人债务清偿纠纷的情况法院会怎么处理呢?

  【案情介绍】

  钱某于2010年入职北京某教育公司,后被派到该公司的宁波分公司工作,任编辑岗位,工作地点位于宁波,参保单位为宁波分公司。2019年2月3日,钱某收到该公司的杭州分公司发出的《调岗通知》,要求钱某去杭州工作,钱某明确拒绝异地调岗。2019年2月24日和2019年4月10日,钱某再次收到杭州分公司发出的通知。钱某再次拒绝,并要求支付拖欠的工资,之后钱某被删除指纹考勤,工作系统、工作群被全部移除。2019年4月23日,杭州分公司发出一份《解除劳动合同通知书》,理由是钱某已旷工三天。钱某工资由北京总部代发,劳动成果直接向北京总部交付,工作由北京总部指派,与北京总部除2010年入职后签订2年的合同外再无签订任何书面劳动合同。
  钱某委托律师处理本案,要求宁波分公司支付违法解除劳动关系赔偿金及拖欠的劳动报酬。本案经仲裁、一审、二审,仲裁委认为钱某业务上不隶属于宁波分公司,工资不是宁波分公司支付为由,不认定双方存在劳动关系,驳回钱某仲裁申请;一审法院经审理最终认定钱某与杭州分公司存在劳动关系,但因杭州分公司不是仲裁主体未经仲裁前置程序为由驳回了全部诉讼请求;宁波市中级人民法院最终撤销一审判决并支持了钱某大部分诉讼请求。

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  【调查与处理】

  律师在接受委托后立即通过公证固定了钱某与公司之间的邮件、聊天记录、工作群等相关证据。确认钱某确系明确拒绝异地调岗,其工作内容与宁波分公司及北京总部存在关联,与杭州分公司不存在任何关系。
  因钱某工作地点在宁波,社保缴纳地点在宁波,律师向宁波分公司申请劳动仲裁。后为厘清劳动关系,在一审过程中律师特追加北京总部为被告,追加杭州分公司为第三人参加诉讼。二审中律师列明表格,明确钱某工作场所、工资发放、社保缴费、劳动成果交付以及日常管理与三家公司之间的联系,中院最终撤销一审判决,依法改判支持了钱某大部分诉讼请求。

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  【法律分析】

  劳动关系认定是处理劳动争议案件的基础。若没有明确的劳动合同书面约定,劳动者与用工单位之间是否存在劳动关系往往成为劳动争议案件的争议焦点。其关系认定的结果也往往会直接影响整个案件结果。而在实务中,同一劳动者从事同一事务,接受多个单位的指令,服从多个单位的指派,在集团化的企业集团内部之间还是非常普遍的。
  未签订书面劳动合同情况下劳动关系认定,普遍都是依据2005年发布的《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发[2005]12号)相关规定:一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同,但同时具备下列情形的,劳动关系成立:(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。上述条款也是仲裁和一审法院驳回钱某诉讼请求的主要法律依据。
  但随着社会发展用工关系逐渐复杂,关联企业之间或者企业总分支机构之间的特殊关系,在劳动用工关系上会出现两个或者两个以上的用工主体对劳动者共同进行管理,劳动者也可能向两个或者两个以上的用工主体提供劳动。
  在此情况下劳动关系的认定复杂,争议巨大,甚至会存在双重劳动关系的情况(例如浙江省高级人民法院民事审判第一庭关于印发《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》(试行)第七条规定、(2017)浙0205民初2515号民事判决书,判决多个单位承担连带责任)。
  《长三角区域“三省一市”劳动人事争议疑难问题审理意见研讨会纪要》第二条及《浙江省审理劳动争议案件若干问题解答五》第二条,均明确了未订立劳动合同或者订立劳动合同的主体与实际履行的主体不一致的,应当根据当事人之间签订的协议或者劳动者的实际用工情况,从劳动者的日常管理、工作地点、工资发放、社会保险缴纳、借用关系等方面综合审查,确定劳动关系主体,而非单纯的适用劳社部发[2005]12号第一条。
  延伸到本案,二审法院充分考虑到了关联企业之间或者企业总分支机构之间的特殊关系,面对在劳动用工关系上会出现两个或两个以上的用工主体对劳动者共同进行管理,劳动者可能向两个或者两个以上的用工主体提供劳动的情况,分析产生上述情况的原因,在因用工主体企业经营中的管理混同导致无法确定劳动关系的情况下,允许争议单位之间通过协商一致的方式确定具体的用人单位,由该单位直接承担劳动法上的权利义务。在无约定的情况下确定具体劳动关系主体以不损害劳动者权益为原则,让劳动者拥有主张相关权利的选择权,更符合司法的公平正义。

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  【典型意义】

  当前社会用工关系复杂,如果固守单一劳动关系观念,会让不同主体交叉管理的企业内部就业的劳动者维权难度增加,律师梳理的工作量增加,仲裁和法院自身工作量增加。此外,一些企业间进行兼并、重组失败,也会诱导一些企业借此单一劳动关系规则,甩包袱、踢皮球,让劳动者、律师、仲裁员、法官陷入云里雾里。让劳动者去分析、解剖集团化公司复杂的内部结构,并且承担分析、解剖这个复杂结构错误的责任,似乎也偏离公平原则,还可能诱导一些不良单位继续滥用规则。
  而本案从保护劳动者利益原则出发,在非因劳动者过错情况下,给予劳动者选择关联企业中的其中一家(或几家)作为用人单位主张相关权利,充分保护了劳动者的合法权益,也能有效避免一些不良单位滥用规则。

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